Apabila kesepakatan dengan serikat pekerja atau perusahaan diambil keputusan berdasarkan upah minimum yang diumumkan setiap tahun, maka lazim dilakukan penyesuaian upah dengan mempertimbangkan hasil penilaian di samping kenaikan dasar. Namun hasil evaluasi yang disampaikan oleh bawahan bias terhadap penilaian rata-rata, dan tidak ada penilaian baik atau buruk, dan sering kali hampir semua orang menerima penilaian yang sama. Mari kita pikirkan mengapa hal ini terjadi dan bagaimana kita dapat memberikan bimbingan agar siswa dapat memberikan penilaian yang menyeluruh.

[Apakah sistem kuota efektif?]

Masyarakat Indonesia mempunyai kecenderungan yang kuat untuk menginginkan “kesetaraan” dibandingkan “keadilan”. Di Jepang dikatakan ``pasak yang menonjol akan dihantam'', namun di Indonesia, meskipun taruhannya tidak terkena, orang yang menonjol sering kali merasa ``tidak nyaman.'' Itu sebabnya semua orang menginginkan hal yang sama, dan ada kecenderungan kuat bahwa tidak ada perbedaan besar dalam penilaian.
Oleh karena itu, untuk mencapai evaluasi yang terdefinisi dengan baik, cukup banyak perusahaan yang menugaskan sejumlah orang untuk setiap evaluasi dan melakukan evaluasi sesuai dengan jumlah orangnya. Misalnya, dalam kasus evaluasi 5 tingkat, A akan menjadi 5% dari target karyawan, B akan menjadi 10%, C akan menjadi 70%, D akan menjadi 10%, E akan menjadi 5%, dan seterusnya. Jika terdapat banyak karyawan, rasio ini tampaknya masuk akal dan dapat disesuaikan, namun jika jumlah karyawan sedikit tergantung pada departemennya, maka tidak mungkin memberikan apa pun selain nilai C. Dalam hal ini, kami dapat melakukan evaluasi murni dan pada akhirnya melakukan penyesuaian agar sesuai dengan rasio ini di seluruh perusahaan. Namun, apa yang dipikirkan para karyawan ketika diberi perintah seperti itu? Banyak orang tampaknya merasa tidak nyaman jika dipaksa melakukan hal ini. Kemudian, mereka menjelaskan kepada karyawan yang mendapat penilaian buruk bahwa ``perusahaan telah menetapkan jumlah karyawan,'' dan mereka tidak mampu memberikan bimbingan yang mengarah pada perbaikan karyawan. Jika demikian, maka tidak ada gunanya melakukan evaluasi, dan evaluasi hanya akan digunakan untuk menghitung kenaikan gaji dan bonus, jadi meskipun pedomannya baik, sebaiknya jangan dipaksakan. Dalam beberapa kasus, evaluasi didasarkan pada jumlah total yang dibayarkan dan bukan berdasarkan jumlah orang, namun hal ini lebih fleksibel.

[Alasan sebenarnya kenapa kamu tidak bisa memberikan evaluasi yang tidak biasa]

Senang rasanya jika dievaluasi sebagai ``rata-rata'', namun mengapa begitu sulit menilai sesuatu sebagai di atas atau di bawah rata-rata? Hal ini disebabkan karena belum adanya gambaran konkrit mengenai tujuan yang ingin dicapai, dan evaluasi dilakukan secara intuitif. Jika tujuan yang ingin dicapai dituliskan ``menguntungkan'', ``lancar'', atau ``cepat'' maka menjadi subyektif dan akan terjadi perbedaan penilaian. Selain itu, jika Anda mengekspresikan kemampuan Anda dengan mengatakan hal-hal seperti ``mengerti'' atau ``tahu'', evaluasinya akan menjadi ambigu karena terdapat berbagai tingkat pemahaman. Ketika evaluasi menjadi ambigu, atasan yang tidak ingin orangnya mengeluh akan kesulitan memberikan evaluasi yang tidak ``normal.'' Penyebab utama evaluasi yang tidak fokus adalah ambiguitas dalam penetapan tujuan. Meskipun sering disebut sebagai tujuan SMART, namun sering kali tujuan tersebut tidak ditetapkan secara spesifik sebagai tujuan yang M (= terukur). Dalam hal manajemen tujuan dan standar kompetensi, perlu meluangkan waktu untuk memeriksa dengan cermat ekspresi konten saat menetapkannya, dan memeriksa status pencapaian dengan atasan dan bawahan untuk memastikan bahwa mereka berada pada tingkat pemahaman yang sama. Jika Anda bisa melakukan itu, akan lebih mudah untuk menjelaskan apakah sesuatu itu kurang atau melebihinya.