人事関連の年1回かつ最大の焦点ともいえる年次賃金調整の時期が来ています。インドネシアの最低賃金が通常1月1日に改定になることを受け、年次賃金調整を1月から有効とされる会社が多いようですが、実際の決定は周りの状況を見たり、労働組合との妥結を待ったりということで遅れて適用することも多く、決定後1月1日に遡及して支給する会社も多々見られます。コロナ禍の影響および雇用創出オムニバス法の関連で今年はこれまでと少し異なった工夫が必要となっています。どんな部分が異なるのかを具体的に見てみましょう。

【基本となる題材の少ない昇給要求】

これまでは最低賃金上昇率の倍以上の昇給要求を労働組合がまず行い、どれくらい最低賃金上昇率に上乗せできるかが交渉の焦点となる会社が多かったのではないかと思います。一方で2021年最低賃金は最も高い上昇率でも6.51%とこれまでより大きく下回ります。また雇用創出オムニバス法の関連でセクター別最低賃金を設定する動きが見られていませんので、金額ベースでみると事業分野によっては適用する最低賃金額が下がっている会社もあります。とはいえ時間外労働賃金などが減っている労働組合側としてはいかにして大きな昇給を勝ち取るかを考えています。昨年までの計算式である「インフレ率＋GDP上昇率」は使えないため昨年並みの 上昇率 8％を目標にしている労働組合が多いようです。

【将来性を見据えた業績評価】

一方で会社は「いかにして昇給を抑えるか」を考えています。明らかに受注が減り、操業率が低下している場合は労働組合側もあまり大きな要求をすると会社側が本気で怒ってしまうこと を理解できます。けれども会社によっては実はあまり収益が減っているわけではない場合もあります。一方で2021年もコロナ禍の影響をどれほど受けるかまだ見えていないため、楽観視できないということで昇給抑制を考えるのが経営陣の常です。ここで出てくるのが「不確実に備える日本人経営陣」と「わからないものは考えても仕方がないから今貰えるものはすべてほしいインドネシア人社員」の対立です。「このまま 1 年間今の状況が続き、経済が圧迫されたら賃金も払えなくなる。その時に会社閉鎖などを選ばなくていいように蓄えが必要だ」というような不安を駆り立てるやり方はかえって社員の不快感を増します。売上に対する利益率や賃金を支給するために必要な最低売上高など数値で訴えていく方が効果的です。数値の提示により自分で考えて分析することで妥協点を探る可能性が出てきます。

関連法規：雇用創出オムニバス法UU-11/2020