オムニバス法とその詳細規定となる政令が発布されて以降、現時点ですでに期間限定雇用契約を締結している社員がいることで、多くの注目を集めています。前回は退職金に当たるような支払いであるコンペンサシKompensasiを取り上げましたが、もう1つ大きな変更である契約延⾧について今回は見てみたいと思います。

【延⾧回数と期間限定雇用契約条件】

前回ご説明したように契約期間の合計が5年を越えなければ何回でも延⾧できるようになった 期間限定雇用契約ですが、この延⾧が他の規定の違反の証明となってしまう可能性があることにまず配慮が必要です。期間限定雇用契約を使うことができる業務は次の3条件のいずれかに当てはまらなければなりません。(1)⾧すぎない期間での終了が想定される業務、(2)季節性の業務、(3)新製品、新規活動、未だ試験もしくは開発段階の追加製品に関する業務の3条件です。「⾧すぎない」とはどれくらいかというとすでに許可されている5年以内と考えるのが論理的だと思われます。5年間すべてを使うのであれば、(2)には含まれないということになりますの で、(1)か(3)ということになり、その場合最⾧5年の期間で終了するであろうと思われている業務の契約をどうして短く契約して延⾧を繰り返すのか、という疑問が生じます。たとえば2年で終了できることを想定し、2年の契約を行ったが実際には終了せず、延⾧せざるを得なくなったということであれば合計5年を越えていなければ納得性があります。けれども半年ごとに9回延⾧しているとなると「⾧すぎない期間での終了」や「新規事業」とは異なることに用いているのではないかという懸念が生まれてしまいます。上限のない延⾧回数が認められていても延⾧することで当初の想定とは異なったことが発生していると見なされ、そもそも用いている業務は合法なのかという疑いが生じる可能性があります。

【勤続期間計算】

また期間限定雇用契約延⾧ということは雇用が継続するということであり、コンペンサシを支給したとしても新規契約にはなりません。つまり5年間何回かの延⾧を通じて雇用した期間限定雇用契約の社員の勤続年数は5年となり、たとえばその後正社員登用を行った場合、定年退職時に支給する定年退職金の勤続年数には期間限定雇用契約の5年間も含まれ、再度退職金支給の対象となるわけです。契約終了を理由に雇用関係を終了できるので使いやすいとも言えま すが、多方面との関連を見ながら使用を検討なさることをお勧めいたします。

関連法規：2021年政令第35号PP-35/2021