Salah satu jenis hukumannya adalah pengurangan gaji. Saya sering ditanya, ``Bukankah menurunkan upah di Indonesia merupakan tindakan ilegal?'' Namun, tidak ada ketentuan hukum yang melarang penurunan upah. Ketika upah minimum diturunkan, dinyatakan bahwa ``tidak boleh menurunkan upah yang telah dibayarkan agar sesuai dengan upah minimum yang lebih rendah,'' yang merupakan penafsiran yang diperluas yang berarti bahwa upah tidak dapat diturunkan. Namun, pemotongan gaji tentu saja merupakan isu yang sangat sensitif dan seringkali berujung pada perselisihan antara pekerja dan manajemen. Bagaimana kita bisa menghindari konflik meski hanya sedikit?

[Alasan pengurangan gaji dan bukti pendukung]

Alasan mengapa Anda ingin melakukan pemotongan gaji mungkin karena kinerja Anda tidak sesuai dengan besaran gajinya, dengan kata lain Anda belum mencapai tujuan atau Anda kurang memiliki kemampuan. Mereka menjadi semakin tidak puas dengan kenyataan bahwa mereka tidak bekerja sesuai harapan atau apa yang mereka katakan tidak dipahami, dan mereka ingin menurunkan upah karena tidak mampu mencapai tujuan yang mereka tetapkan di awal tahun. Pemotongan gaji berdampak besar, jadi daripada menerapkannya secara emosional, sebaiknya persiapkan dulu alasan dan bukti obyektifnya. Misalnya, jika suatu tujuan belum tercapai, maka diperlukan seperangkat tujuan dan data yang ``sesuai'' untuk mendukung tujuan tersebut. Saya pikir posisi perusahaan akan lebih kuat jika karyawan sendiri yang mengusulkan tujuan dan mengevaluasi sendiri kemajuan mereka dalam mencapai tujuan tersebut. Sebaliknya, jika pelanggaran tersebut menimbulkan kerugian yang besar bagi perusahaan, maka perusahaan tersebut lebih berhak mendapatkan kompensasi dibandingkan pengurangan gaji. Seharusnya upah dibayarkan berdasarkan kemampuan pekerja, sehingga apabila upah diturunkan maka alasannya adalah kemampuan pekerja tidak sepadan dengan jumlah yang dibayarkan.

[Pengaturan jumlah pengurangan gaji]

Berikutnya, kita memerlukan gambaran dasar yang jelas tentang berapa besarnya gaji yang akan dikurangi. Skala upah dan standar kompetensi memainkan peran utama dalam hal ini. Dengan menetapkan standar kompetensi yang spesifik pada setiap pekerjaan atau jabatan, maka akan terlihat jelas di mana sebenarnya letak kemampuan karyawan tersebut. Besarnya upah yang seharusnya dibayarkan kepada pegawai pada jabatan tersebut kemudian dapat dihitung dari skala upah. Sebagai contoh, katakanlah kemampuan lini untuk memenuhi 100% standar kemampuan manajer tidak mencukupi, namun kemampuan minimum yang disyaratkan telah tercapai. Di sana 1 Mari kita bandingkan juga dengan standar kemampuan asisten manajer di level bawah. Katakanlah Anda telah bertemu, namun hanya sedikit melampaui, garis kepuasan 100% dari asisten manajer. Jika demikian, besaran upah yang harus dibayarkan akan sedikit di atas skala upah tengah asisten manajer. Upah dapat dihitung dengan lebih jelas apabila tingkat kemampuan yang dicapai dapat diukur dengan menggunakan tahapan, tarif, dan poin. Tentu saja, standar kompetensi dan skala upah tidak dimaksudkan untuk menetapkan jumlah pengurangan gaji, namun bisa juga digunakan untuk tujuan tersebut. Setiap perusahaan wajib menetapkan skala upah. Kita perlu memikirkan cara untuk menciptakan hal-hal yang dapat digunakan, bukan hal-hal yang hanya perlu dibuat.

Peraturan perundang-undangan terkait: Pasal 92 UU No. 13 Tahun 2003 UU-13/2003