Peraturan kerja Indonesia | Ketidakpastian dalam “peringatan lisan”
Banyak kasus dimana perusahaan yang beroperasi di Indonesia mempunyai ketentuan “peringatan lisan”.
``Peringatan verbal'' sering kali digunakan dengan maksud ``walaupun tidak cukup untuk dijadikan peringatan, namun saya tetap ingin berhati-hati.''
Faktanya, ``peringatan lisan yang tidak diatur oleh undang-undang'' ini berisiko menyebabkan kebingungan besar di lokasi jika tidak ditangani dengan hati-hati.
Kali ini, kami akan menjelaskan risiko peringatan lisan dan cara menggunakannya dengan tepat untuk mendorong karyawan agar berkembang.
Peringatan verbal adalah penyebab di balik argumen “Saya bilang/tidak bilang”.
Kelemahan terbesar dari teguran lisan yang sering digunakan oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah tidak memberikan teguran tertulis dan langsung memberikan teguran, sehingga mudah menjadi argumen “Saya yang mengatakannya” atau “Saya tidak mengatakannya”.
Bahkan jika Anda mencoba untuk melanjutkan ke tingkat hukuman berikutnya (surat peringatan, dll.) dengan mengatakan, ``Saya seharusnya memberi Anda peringatan lisan sebelumnya,'' Anda tidak dapat membuktikan keabsahan hukuman tersebut kecuali Anda memiliki bukti yang obyektif.
Membuat “catatan panduan”
Saat memanggil bawahan untuk memperingatkan mereka, penting untuk menciptakan sistem di mana "lembar konseling" atau "catatan panduan" dibuat, diserahkan ke sumber daya manusia, dan disimpan.
Pengoperasian yang rumit karena keterkaitan dengan surat peringatan
Banyak perusahaan di Indonesia yang mempunyai tingkatan penalti seperti:
-
第1段階：警告書
-
Tahap 2: Surat peringatan (tindakan yang lebih parah)
-
Tahap 3: Pemberhentian, dll.
Persoalannya di sini adalah, ``Bagaimana seharusnya penanganan pelanggaran ringan pada tingkat teguran lisan pada saat surat teguran tahap pertama sudah diterbitkan?''
パターンA： Sekalipun pelanggarannya kecil, peringatan tingkat kedua akan dikeluarkan untuk ``pelanggaran berulang selama periode tersebut.''
Jika hukumannya tidak sebanding dengan beratnya pelanggaran, maka dapat menimbulkan ketidakpuasan dan masalah.
パターンB： Buat aturan seperti ``Dua peringatan lisan dianggap sebagai satu peringatan tahap pertama (dihitung 0,5 kali)''
Pengelolaan sistem menjadi sangat kompleks dan tidak dapat diterapkan sepenuhnya di lapangan.
[Kesimpulan] Peringatan lisan dianggap sebagai "panduan harian" dan bukan "hukuman"
Solusi paling efektif untuk mencegah kebingungan akibat peringatan lisan di perusahaan-perusahaan Indonesia adalah dengan melakukanTidak termasuk peringatan lisan dari “penalti” dalam peraturan kerjaadalah.
Tentu saja, penting untuk memberikan bimbingan verbal dan kehati-hatian dalam pekerjaan sehari-hari.
Namun, sebaiknya hindari menghubungkannya dengan hukuman resmi lainnya atau memasukkannya ke dalam perhitungan hukuman yang lebih berat.
Langkah-langkah perbaikan apabila sudah tertulis dalam peraturan ketenagakerjaan
Jika peraturan yang ada menyertakan "peringatan lisan" dan masalah sering terjadi di lokasi, kami menyarankan Anda merevisi peraturan untuk memperjelas kondisi "berapa kali dalam jangka waktu tertentu" seperti yang ditunjukkan di bawah ini.
【規定例】
“Jika Anda menerima tiga teguran lisan (dengan catatan instruksi) dalam waktu 30 hari, Anda akan dikenakan surat teguran tingkat pertama.”
Jika ``fakta bahwa banyak instruksi telah diberikan'' dibuat obyektif dengan memberikan catatan instruksi dan sumpah tertulis dari atasan, maka karyawan akan cenderung tidak mengklaim bahwa ``mereka tidak diperingatkan,'' dan operasi yang adil akan menjadi mungkin.
ringkasan
Tujuan awal dari disiplin dan hukuman bukanlah untuk mengecualikan karyawan, namun untuk mendorong mereka memperbaiki perilaku dan berkembang.
Mengapa tidak melihat peraturan kerja dan status operasional perusahaan Anda untuk memastikan Anda tidak melupakan tujuannya dan bahwa peraturan tersebut adil dan dapat diterima baik oleh karyawan maupun perusahaan?
Perusahaan kami, Keystone Consulting Group, menyediakan dukungan terpadu untuk konsultasi hukum, pajak, dan akuntansi, termasuk masalah personalia dan ketenagakerjaan yang kompleks.
Tidak masalah apakah itu pertanyaan sepele, seperti, ``Saya tidak yakin apakah peraturan kerja perusahaan saya saat ini baik-baik saja,'' atau ``Saya tidak yakin bagaimana cara menangani masalah dengan karyawan.''
Jangan ragu untuk menghubungi kami, karena tenaga ahli kami yang berpengalaman akan dengan senang hati membantu Anda.
[Untuk pertanyaan, silakan hubungiDi SiniDari (konsultasi awal gratis!) ]
