Upah minimum yang baru mulai berlaku mulai bulan Januari setiap tahunnya, namun perusahaan-perusahaan Jepang cenderung melihat sekeliling dan mencoba mencari cara untuk mengambil jalan pintas, dengan banyak perusahaan melakukan pembayaran secara surut hingga bulan Januari, dengan pembayaran sebenarnya dimulai pada bulan Februari atau April. Saya kira mereka saat ini tengah menunggu dan mengamati situasi di sekitar mereka serta bernegosiasi dengan serikat buruh. Dalam keadaan seperti itu, bagian yang sebenarnya kita negosiasikan dengan serikat pekerja adalah kenaikan pokok, dan bagian yang kita tunggu dan lihat adalah tingkat rata-rata kenaikan gaji, yang mencakup evaluasi setiap karyawan. Bagaimana kenaikan gaji dievaluasi?

[Pedoman “Biasa”]

Umumnya gaji dievaluasi berdasarkan kemampuan, dan bonus dievaluasi berdasarkan kinerja. Oleh karena itu, menurut saya item evaluasinya berbeda-beda, namun saya sering melihat kasus di mana setiap item diukur sebagai ``5: Sangat Baik, 4: Sangat Baik, 3: Cukup, 2: Agak Buruk, 1: Sangat Buruk.'' Karena upah telah ditetapkan sesuai dengan jabatan dan tugas karyawan, maka wajar jika penilaiannya tidak bersifat relatif terhadap seluruh karyawan, melainkan relatif terhadap apa yang dianggap “normal” bagi setiap karyawan. Namun, saya sering melihat perusahaan yang tidak memiliki definisi pasti tentang apa yang “normal”. Misalnya, level ``manajer biasa'' berbeda dengan level ``operator biasa.'' Oleh karena itu, setiap normal perlu didefinisikan secara objektif. Hal ini mengharuskan setiap karyawan untuk menentukan pembagian tugasnya masing-masing, yang sayangnya belum dilakukan di banyak perusahaan Jepang. Lantas bagaimana kita bisa menetapkan pedoman yang normal bila kita belum menetapkan pembagian tugas atau tingkat pencapaian masing-masing orang?

Misalnya, apa yang akan terjadi jika Anda mengatakan, ``Pegawai tersebut bekerja dengan kemampuan terbaiknya agar 100% puas dalam melaksanakan posisi dan tugas yang diberikan kepadanya.'' Ini merupakan tingkat "normal" yang cukup tinggi. Hal ini karena biasanya sulit mencapai kepuasan 100%. Oleh karena itu, pegawai yang dinilai ``rata-rata'' dianggap cukup unggul. Apakah 80% atau 70% adalah keputusan yang ambigu, tapi 100% sudah jelas. Oleh karena itu, menurut saya setiap perusahaan harus memutuskan apakah akan menetapkan ``100%'' sebagai ``rata-rata'' atau ``sangat baik'' berdasarkan kesesuaiannya.

[Item dan berat spesifik]

100Setelah posisi % ditentukan, akan lebih mudah untuk menentukan posisi atas dan bawahnya. Jadi Anda bisa melihat tingkat kemampuan Anda sedikit lebih objektif. Di sisi lain, kita memerlukan sistem yang menentukan item apa yang akan dievaluasi dan seberapa besar bobot yang diberikan pada setiap item. Menurut saya item dan bobot yang sama sering kali ditetapkan untuk setiap posisi dan jenis pekerjaan, namun tentu saja item yang ingin Anda evaluasi akan berubah tergantung apakah Anda memiliki bawahan atau tidak, apakah Anda seorang insinyur atau manajer, dll., dan pentingnya item tersebut juga akan berubah. Hal ini juga efektif untuk memeriksa keseimbangan dan keadilan secara keseluruhan, dan menggunakan ini sebagai peluang bagi setiap perusahaan untuk mempertimbangkan kembali kemampuan yang mereka hargai. Mari kita ucapkan selamat tinggal pada penilaian yang melibatkan tindakan cepat dan melakukan penyesuaian sambil melihat keseimbangan secara keseluruhan, dan mengapa tidak menciptakan sistem penilaian yang sistematis, obyektif, dan terbuka bagi tenaga kerja dan manajemen. Penilaian merupakan senjata paling ampuh untuk memotivasi karyawan. Mari kita berupaya untuk meningkatkan kemampuan karyawan kita sekaligus memberi mereka masukan atas penilaian yang sangat meyakinkan.