Setelah masa puasa dan libur panjang usai, kini saatnya bagi perusahaan-perusahaan yang tahun bukunya berlangsung pada bulan April hingga Maret untuk melaporkan rekeningnya dan mengadakan rapat pemegang saham tahunan berdasarkan laporan tersebut. Banyak perusahaan tampaknya mempertimbangkan bonus berdasarkan hasil. Tampaknya perusahaan Jepang sering memberikan bonus di Indonesia, namun tidak ada kewajiban hukum untuk membayarnya, sehingga secara keseluruhan masih belum umum.

[Evaluasi kenaikan gaji dan evaluasi bonus]

Pemberian bonus disertai dengan evaluasi, namun cenderung tumpang tindih dengan evaluasi kenaikan gaji. Pada dasarnya kenaikan gaji harus berdasarkan kemampuan dan tugas, dan bonus berdasarkan kinerja. Namun, karyawan yang telah meningkatkan kemampuannya biasanya memiliki kinerja yang lebih baik, dan ketika kinerja mereka meningkat, meskipun pencapaian tersebut disebabkan oleh faktor lain, mereka cenderung dievaluasi dengan baik dan menerima evaluasi yang lebih baik ketika gaji mereka meningkat. Saya sering mendengar karyawan tidak puas dengan kenyataan bahwa hasilnya sangat mirip meskipun evaluasi dilakukan dua kali. Oleh karena itu, kami merekomendasikan agar kedua sistem evaluasi ini digunakan dengan cara yang berbeda. Tentu saja, jika kemampuan Anda meningkat dan kinerja Anda baik, tentu saja Anda akan mendapat penilaian yang baik untuk keduanya. Di sisi lain, hal ini dapat membantu mencegah efek halo, sebuah fenomena di mana evaluasi fitur lain terdistorsi karena dipengaruhi oleh fitur yang lebih terlihat. Silakan merujuk ke edisi ke-29, yang memperkenalkan evaluasi kenaikan gaji (https://keystone-indonesia.com/roumu_14042022_29/)。

[Manajemen tujuan dan evaluasi kinerja]

Evaluasi kinerja diatur bersamaan dengan manajemen tujuan. Jika bonus diberikan setahun sekali, tetapkan sasaran tahunan, dan jika bonus diberikan dua kali setahun, tetapkan dengan jelas tidak hanya sasaran tahunan tetapi juga status pencapaian setengah tahunan. Evaluasi kinerja dihitung berdasarkan seberapa baik tujuan telah dicapai. Untuk mengarah pada evaluasi, kami tidak hanya menetapkan tujuan yang ingin dicapai dan tingkatannya, tetapi juga bobot dan kesulitan jumlah pekerjaan yang diperlukan, pentingnya dampaknya terhadap kinerja perusahaan, waktu pencapaian, dll., dan jumlah bonus dihitung dengan mengalikan setiap evaluasi. Jika Anda menetapkan sasaran sedemikian rupa sehingga mencakup seluruh pekerjaan Anda sebanyak mungkin, dan bobot totalnya adalah 100, Anda dapat mencegah variasi dalam jumlah sasaran dan mempermudah menjaga keadilan dengan karyawan lain. Sekalipun semua tujuan tercapai, jumlah totalnya tidak akan bertambah jika semua tujuan mudah, dan bahkan jika beberapa tujuan tidak tercapai, jumlah bonus mungkin tidak berkurang secara signifikan jika tujuannya sangat sulit dan memerlukan banyak usaha. Kita juga bisa membuat rumus perhitungan seperti ``bobot x tingkat pencapaian x tingkat kesulitan x kepentingan'' dan mengalikannya dengan upah bulanan, atau membagi evaluasi akhir menjadi A, B, C, D, dan E berdasarkan skor tersebut. Hal terpenting di sini adalah menetapkan tujuan sehingga Anda dapat menilai tingkat pencapaiannya secara objektif. Ada pedoman yang disebut SMART, dan penting untuk menetapkan tujuan yang Spesifik, Terukur, Dapat Dicapai, Terkait dengan tujuan bisnis, dan Berbatas waktu. Secara khusus, mungkin sulit untuk menetapkan standar yang dapat diukur secara objektif tergantung pada pekerjaannya, sehingga kuncinya adalah mengukurnya sebanyak mungkin sehingga siapa pun yang melihatnya dapat membuat penilaian yang sama mengenai apakah standar tersebut telah tercapai atau belum. Bertujuan untuk memberikan bonus yang memotivasi karyawan.