Selalu ada perbedaan dalam penyesuaian gaji dan bonus tahunan berdasarkan evaluasi karyawan. Evaluasi karyawan bertujuan untuk meningkatkan motivasi karyawan dan memberikan perlakuan yang adil, namun hal ini lebih mudah diucapkan daripada dilakukan dan seringkali mengakibatkan membanjirnya keluhan karyawan. Kali ini mari kita simak poin-poin apa saja yang harus diperhatikan dalam sistem evaluasi.

[Perbedaan antara penyesuaian gaji tahunan dan evaluasi bonus]

Evaluasi berfungsi sebagai standar untuk menentukan apa yang dinilai oleh perusahaan. Secara umum, gaji mencerminkan kemampuan dan bonus mencerminkan kinerja, sehingga poin penilaiannya harus berbeda. Jika Anda hanya menilai setiap orang pada skala lima poin atau memberi mereka skor 10, evaluasi keseluruhan dipengaruhi oleh kesan subjektif dan menyulitkan penyampaian pesan perusahaan. Anda harus mempertimbangkan setiap metode evaluasi, menjelaskannya kepada karyawan Anda terlebih dahulu, dan kemudian melakukan evaluasi setelah berupaya untuk mendapatkan evaluasi yang tinggi. Karyawan mungkin menganggap tidak adil jika tiba-tiba mengubah metode evaluasi dan melakukan evaluasi. Menjelaskan perubahan metode evaluasi sebelum awal tahun dan mengatakan kepada mereka, ``Beginilah cara kami mengevaluasi Anda, dan kami berharap Anda semua melakukan yang terbaik untuk mencapainya,'' juga akan memotivasi karyawan. Bonus umumnya dievaluasi berdasarkan pencapaian tujuan dan kontribusi terhadap kegiatan selain tujuan yang ditetapkan. Rumus perhitungannya diatur berdasarkan tingkat kesulitan tujuan dan bobot berapa lama waktu yang akan dihabiskan untuk itu. Penting juga untuk mengevaluasi apakah karyawan menjalankan tugas sehari-hari dengan benar. Sebaliknya, upah sering kali dievaluasi berdasarkan keterampilan apa yang dibutuhkan dan seberapa baik keterampilan tersebut memenuhi standar. Praktisi cenderung memberi penekanan pada keterampilan dan pengetahuan khusus, sementara eksekutif organisasi cenderung mempertimbangkan kemampuan manajemen selain keterampilan dan pengetahuan khusus.

[Untuk menghindari evaluasi subjektif sebanyak mungkin]

Jika item evaluasi adalah pesan perusahaan, maka metode evaluasi mewakili keadilan. Daripada suasana subjektif, kami menetapkan standar yang jelas dan menilai apakah standar tersebut dipenuhi 100%. 100% mudah dinilai secara objektif, namun 80% atau 70% cenderung sangat subjektif. Oleh karena itu, perlu disusun standar kompetensi untuk setiap posisi dan pekerjaan dari sudut pandang ``apa yang dapat Anda lakukan.'' Lebih mudah untuk bersikap objektif jika Anda membandingkan standar kemampuan untuk posisi yang bersangkutan, standar kemampuan satu peringkat di bawah, dan standar kemampuan untuk posisi saat ini, dan menentukan apakah situasi saat ini melebihi 50% perbedaannya. Kenyataannya, misalnya, ketika menghitung kenaikan gaji dan bonus pada skala lima poin, lebih dari 80% karyawan sering kali berada di posisi tengah. Bahkan jika Anda memahami teori bahwa Anda harus melakukan evaluasi dengan jelas dan memberikan kenaikan gaji besar atau kecil, Anda masih khawatir tentang hal-hal seperti ``Saya tidak ingin orang lain tidak menyukai saya,'' ``Saya takut orang lain akan marah,'' dan ``Apa yang akan saya lakukan jika saya berhenti?'' Oleh karena itu, mungkin perlu mengalokasikan sejumlah orang untuk setiap evaluasi. A 5%, B 15%, C 60%, D 15%, E 5%, dan seterusnya. Lebih mudah melakukan penyesuaian untuk departemen dengan jumlah orang yang banyak, tetapi jika jumlah orangnya hanya sedikit, satu-satunya pilihan adalah bersikap fleksibel. Di sisi lain, departemen dengan orang yang lebih sedikit cenderung bertanggung jawab atas berbagai macam tugas, dan kebutuhan akan orang tersebut cenderung meningkat, yang sering kali mengakibatkan fenomena evaluasi yang tinggi secara konsisten. Evaluasi yang tidak adil cenderung menimbulkan ketidakpuasan di kalangan karyawan sehingga perlu dilakukan pengecekan tren, termasuk lima tahun terakhir.