貴社のインドネシアでの人事評価システムはどのような体系でしょうか。 会社としては社員のモチベーションアップや公平な待遇を目指して人事評価を行いますが、「言うは易く行うは難し」、評価結果に対して社員から苦情が殺到するケースも少なくありません。 今回は、インドネシアの人事評価システムについて、社員が納得し成長に繋げるためのポイントを解説します。 1. 「基本給」と「賞与」で評価基準を明確に分ける インドネシアに限らず、人事評価は「会社が何を大切にしているか」を社員に伝えるメッセージです。 そのため、総合的な5段階評価や10点満点のスコア付け等の場合、評価者の主観的な印象が強くなり、会社のメッセージは伝わりません。 まずは、基本給と賞与の持つ意味合いを分け、評価ポイントを変えることが重要です。 評価の意味合い 評価ポイント 賃金（基本給） 「能力」の反映 どのような能力が必要で、基準に対してどの程度の能力を持っているかを評価。 実務担当者に対しては、専門技能や知識を重視した評価をする。 役職者に対しては、専門技能や知識に加え、マネジメント能力も加味した評価をする。 賞与（ボーナス） 「業績」の反映 目標の達成度や、設定目標以外の活動での貢献度を評価。 目標の難易度や業務にかけるウェイト（時間）を考慮した計算式を設定。 日常業務をきちんとこなしているかも評価対象に含める。 2. ルールは「後出し」厳禁！事前の共有がカギ いきなり評価方法を変更し、事後報告で評価を下すことは、社員に「不公平だ」という強い不満を抱かせます。 当該年度が始まる前に、「今年はこのような基準で評価をするので、これに向けて頑張ってほしい」と事前に説明することが鉄則です。 評価基準をオープンにし、社員が高評価を得るための努力の方向性を示すことこそが、最大の動機づけ（モチベーションアップ）に繋がります。 3. 公平性を保つための仕組み 「100％達成」は客観的に判断しやすいものの、「70％か80％か」といった判断は評価者の主観に依存しがちです。 公平性を保つためには、以下の工夫が必要です。 「何ができるか」を言語化 役職や業務ごとに能力基準を明確化。 「現在の役職の基準」と「1ランク下の基準」を比較し、現状がその差の50％を超えているか等、具体的な判断基準を設けることで客観性が増す。 「評価の偏り」をシステムで防止 本来、明確な基準で評価し、昇給額にメリハリをつけるべき。 しかし実際には「嫌われたくない」「辞められたら困る」という評価者の心理が働き、社員の8割以上が「真ん中（普通の評価）」に集まってしまうことがよくある。 これを防ぐため、「A:5%、B:15%、C:60%、D:15%、E:5%」といった具合に、あらかじめ各評価の人数割合（相対評価）を割り当てる手法も有効。 4. 小規模部署の評価と、長期的な「不公平感」の解消 人数の多い部署は評価の調整がしやすいですが、人数の少ない部署では柔軟な対応が求められます。 特に小規模部署では一人ひとりの担当業務が広く、必要性が高まるため、「常に特定の人の評価が高くなる」という現象が起きがちです。 評価に対する不公平感は、社員の不満が最も集まりやすいポイントです。 単年の評価だけでなく、過去5年程度の履歴を含めた評価傾向の確認を行い、組織全体でのバランスを取ることが、健全な評価システム運用の鍵となります。 まとめ 人事評価は従業員から会社への信頼度、そしてモチベーションに直接的に影響する要素です。 今一度、貴社の人事評価システムを見直し「人が辞めない組織づくり」を進めてみてはいかがでしょうか。 インドネシアでの人事評価システムや就業規則作成サポートは弊社Keystone Consulting Groupにお任せください。 貴社に寄り添ったサービスをご提供いたします。 [ お問合せはこちらから（初回相談無料！） ] … Continue reading インドネシアでの人事評価システム｜公平性